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集體合同不能代替勞動合同

案例：2021年8月，宋先生應?到某網絡科技公司從事軟件工程師一職。入職時，他要求與公司簽訂勞動合同。人事部經理告知他，公司已經與工會簽訂了集體合同，包括宋先生在內所有員工的勞動報酬、工作時間和社保等按集體合同執(zhí)行。

幾個月后，該公司因經營困難決定解?部分員工，其中就包括宋先生。宋先生表示接受，但要求公司支付未簽訂書面勞動合同的第二倍工資，公司認為集體合同可以代替勞動合同，因此拒絕了他的要求。宋先生因此申請仲裁，仲裁委支持了他的請求。

評析：《勞動合同法》第十一條規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。但這并不等于集體合同可以代替勞動合同，因為兩種合同有著本質的區(qū)別。

集體合同是指工會或職工代表大會代表全體職工與用人單位之間根據法律規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議;勞動合同是勞動者個人與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務訂立的合同，作用是明確個人與用人單位之間的勞動關系。從內容來看，集體合同不僅約定本企業(yè)的一般勞動和生活條件，而且涉及安全衛(wèi)生、保險福利等各個方面，內容具有廣泛性、整體性的特點，勞動合同內容則多是關于勞動者個人的勞動條件與權責;從法律效力來看，集體合同適用于企業(yè)全體職工，勞動合同僅對用人單位和簽約的勞動者個人有約束力。

而且，與勞動者訂立勞動合同是法律的強制性規(guī)范。《勞動合同法》第十條明確規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

由此可見，公司不能以已訂立了集體合同為由，拒絕與勞動者個人簽訂勞動合同，否則將面臨支付二倍工資的風險。

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